梁丹:能为员工在两难选择中指明方向的文化,才是好的企业文化

梁丹 © 本站原创 2017年06月21日

 

与其削足适履,不如从企业自身的实际情况出发,在基于自己公司实际情况的基础上,制定一套个性化的价值观体系,并以之作为公司各项管理工作所遵循的价值观导向,对于公司来说价值更大。

 企业文化,可能是大多数企业,哪怕是处在创业期的小企业都必有的一个精神代表,多数的企业也在企业文化方面花费不少心力,希望公司的企业文化可以作为企业发展的精神指引,提高公司的凝聚力和向心力。但是在实际操作的过程中,企业文化往往面临一个比较尴尬的局面:如同鸡肋,始终只是挂在墙上或者束之高阁,精神上的指引始终不能跟泥土和汗水充分融合,结出成功的果实。

 企业文化要想得到好的结果,一方面要制定符合公司实际情况的企业文化,同时,要在公司的运营中得以良好的贯彻和落实,为企业的发展战略、各项制度制定、薪酬绩效体系设定提供依据,为企业的各项决策提供方向,这样的企业文化才是成功的。这也是为什么大多数的企业文化最终都挂在墙上而没有真正烙在员工心里的重要原因。而企业文化的制定,是企业文化建设的第一步,也是最为关键的一步。就像那句“俗话”说的一样:方向不对,努力白费。众所周知,企业文化是企业在发展过程中,逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。落到企业的应用和操作过程中,实际上就是明确“我是谁,我要做什么,我要怎么做”的过程。而目前的情况是,大多数的企业的企业文化越来越形式化,往往不注重自己公司的实际情况,追求大而全的企业文化表述方式,结果就是企业文化过分的雷同,“创新、诚信、团结”之类的词成了企业文化中泛滥俗套的词。

 据有关资料表明,当前我国企业口号中,“团结”的使用率高达41%,“创新”与“开拓”的使用率也超过了20%,“进取”的使用率也达到了10%。如此空泛的词很难让员工彻底了解我们到底是谁?我们公司到底要做什么?在面临两难的选择时,我应该如何选择才算是符合公司整体的价值观导向?也就是说,大而泛的词,其在运用的过程中,根本无法为决策提供依据,为选择提供方向,更遑论更为复杂的,将企业文化内化成公司的各项管理制度和体系中去了。所以,大而全的企业文化,往往不能为公司决策提供正确的方向,导致企业文化自说自话是一套,员工处理公司事件时所遵循的价值观又是一套。这样来看,企业文化被束之高阁也就是正常的了。所以,企业文化的表达可以是简单的,个性化的,但是最重要的是有明显的价值倾向性的,让公司员工在做决策时,真正能为员工提供依据和方向的。

 例如,常见有公司以“为股东创造利润,为社会创造价值”作为其企业文化的一部分,而当这家公司的某件商品,确实能给股东创造出很大的价值,唯独对社会来说是具有潜在的危害性的,而员工在生产和工作过程中时,到底是以“为股东创造利润”为基准,还是以“为社会创造价值”为基准?绝大多数企业在这两个选项中,大多数的人员都会“毫不犹豫”偏向于前者“为股东创造利润”吧?

 再举一个正向的例子:Google公司有一个口号:“不作恶”。这三个字虽简单,但是Google却成功将这准则贯彻到企业文化的方方面面,成为了公司决策中的指南针。在一次会议上,当大家讨论到对广告体制作出一项改变可能带来的好处。虽然这一次改变有可能为公司带来丰厚的利益,但一位工程负责人却拍桌子反驳道:“这是在作恶,这事我们不能做!”屋里顿时鸦雀无声,沉默过后,是一场相持不下的讨论,最终,做出改变的提案被否决。

 “不作恶”这句广为流传的谷歌口号其实并不只是字面上那么简单。没错,这句话的确真诚表达了谷歌员工感同身受的企业价值观与目标。但除此之外,“不作恶”这句话也是给员工授权的一种方式。在做出决策时,谷歌的员工经常会以自己的道德指针作为衡量标准。

说了这么多,其核心也就是一句话:与其削足适履,套用各类的你认为公司应该怎么样的“诚信、创新”之类的文化,不如从企业自身的实际情况出发,在基于自己公司实际情况的基础上,制定一套个性化的价值观体系,并以之作为公司各项管理工作所遵循的价值观导向,对于公司来说价值更大。